Оптимизация отпуска за работу
во вредных условиях труда
В настоящей статье дано обоснование актуальности оптимизации лечебно-профилактической функции дополнительных отпусков, предоставляемых за работу во вредных и опасных условиях труда, показаны некоторые пути ее реализации в правовом поле действующего законодательства.
Реальные требования и возможности исполнения норм охраны труда
Конвенцией № 155 Международной организации труда (МОТ) предусмотрено, что «предприниматели должны обеспечить, насколько это обоснованно и практически осуществимо, чтобы находящиеся под их контролем рабочие места, механизмы, оборудование и процессы были безопасными и не угрожали здоровью; ... чтобы химические, биологические и физические вещества и агенты были безопасными для здоровья, когда принимаются соответствующие защитные меры» (ст.16 [1]).
Российское федеральное законодательство, не снижая требований ратифицированной Конвенции МОТ, предоставляет работодателю возможность самому распоряжаться своими правами (ст. 9 [2]) с условием разумного и добросовестного осуществления этих прав (ст.10 [2]), но предусматривает административные (ст.ст. 5.27, 6.3 [3]), уголовные (ст.ст.143, 236, 237 [4]) и другие санкции к работодателю за ненадлежащее обеспечение установленных норм «санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников организации в соответствии с требованиями охраны труда» (ст. 223 [5]) и «дополнительных гарантий охраны труда отдельным категориям работников» (ст. 224 [5]).
Главным направлением государственной политики в области охраны труда является обеспечение «приоритета сохранения жизни и здоровья работников» (ст. 210 [5]). Закон г. Москвы конкретизирует относительность приоритета «к результатам производственной деятельности» (ст. 4 [6]), т.е. к сфере экономической деятельности. Между тем, в той же сфере действует принцип экономической целесообразности, который в сочетании с научно-техническим несовершенством реализации в неопределенной степени отдаляет норму и ее исполнение от абсолютного значения.
При вышеперечисленных условиях абсолютная ликвидация угрозы здоровью работника со стороны производственной среды не осуществима и законодательством не предусмотрена. Поэтому основными задачами охраны труда являются минимизация вредных воздействий на работника, первичная профилактика этих воздействий и адекватная компенсация нанесенного здоровью вреда.
О корректности градации предельно допустимых воздействий по функциональному статусу человека
Наличие большого числа не конкретизированных допущений в требованиях к минимизации угрозы здоровью работника исключает практическое достижение ее абсолютного устранения и предполагает не только угрозу, но и само вредное воздействие неотвратимых и постоянно действующих факторов трудового процесса.
Гигиеническим критерием оценки санитарного состояния естественной (воздуха, воды, почвы) и техногенной (воздуха рабочей зоны, технологических субстанций, отходов, физических полей и др.) среды обитания человека является удельное предельно допустимое содержание в них вредного фактора, регламентированное соответствующими нормами.
Отправной величиной для нормирования предельно допустимой концентрации (ПДК) принята пороговая концентрация, «устанавливаемая на основе реакции наиболее восприимчивых людей. ПДК устанавливаются нормативами обычно с двукратным запасом по отношению к пороговым величинам. Для особо опасных веществ величины ПДК устанавливаются с большим запасом по отношению к экспериментально выявленной пороговой величине влияния на организм» [7, 8]. Положение о том, что «воздействие вредного вещества на уровне ПДК не исключает нарушение состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью» [9] свидетельствует о неопределенности показателя «наибольшая чувствительность/восприимчивость», который может и не быть максимальным, а двукратный запас, следовательно, может оказаться недостаточным для обеспечения законодательных гарантий безопасности.
Следует полагать, что нормированные параметры ориентированы на представителей населения («людей», «лиц» и «поколения» [7, 8, 9, 10]), т.к. не содержат указаний на функциональную принадлежность, а также в связи с отсутствием физиологически особого вида человека, именуемого «работником».
Между тем, для воздушной среды нормативами установлены два «безопасных» уровня ПДК: для работников (персонала) - ПДК распределенных в воздухе рабочей зоны (ПДКврз) вредных агентов; для населения - в воздухе населенных пунктов (ПДКвнп), причем ПДКврз = 10 ПДКвнп.
При условии соблюдения в течение суток нормативных величин ПДКврз и ПДКвнп экспозиция (Е) персонала (являющегося таковым не более 8 часов в сутки) к вредному фактору составит Еп = 8 ПДКврз + 16 ПДКвнп = 96 ПДКвнп [час. мг/м3], а населения Ен = 24 ПДКвнп [час. мг/м3]. Отношение экспозиций Еп / Ен = 4 показывает, что средняя за сутки (не среднесуточная за год) экспозиция персонала к вредному фактору в 2 раза превышает экспозицию, рассчитанную по пороговой ПДК, т.е. без запаса на чувствительность и возможность патологических последствий. В конечном счете это означает, что в течение стажа работы в условиях труда с допустимыми параметрами вредных воздействий в организме работника происходит непрерывное накопление (определяемое, возможно, не простым суммированием) последствий вредных воздействий, не компенсируемых естественным (идентичным для населения) путем.
В связи с изложенным следует констатировать:
- некорректность законодательного положения о том, что вредные воздействия, не превышающие предельно допустимых значений, «при ежедневной (кроме выходных дней) работе в течение 8 часов или при другой продолжительности, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа не могут вызвать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений» [7, 9, 10];
- нецелесообразность использования двойного стандарта в нормировании ПДК вредного фактора в зависимости от функционального статуса человека.
Суть ежегодных оплачиваемых отпусков
Федеральным законодательством предусмотрены два вида ежегодных оплачиваемых отпусков:
- основной, продолжительностью 28 календарных дней, предоставляемый работнику на основном месте занятости независимо от должности, профессии, квалификации и т.п. (ст.115 [5]) как реализация его конституционного права на отдых;
- дополнительный, предоставляемый сверх основного отпуска. Дополнительные отпуска, в свою очередь, делятся на предоставляемые специальными нормативными правовыми актами законодательной и исполнительной власти, имеющие компенсационное назначение, и на устанавливаемые локальными нормативными правовыми актами в организациях, носящие характер льготы либо поощрения (ст.116 [5]).
Общий принцип возмещения (компенсации) заключается в замене утраченного его эквивалентом: расходы - деньгами, переработки - отгулами, ненормированный рабочий день - дифференцированной продолжительностью ежегодного отпуска, климатический дискомфорт Крайнего Севера - дополнительным отпуском с возможностью пребывания на юге и т.д. Единственным эквивалентом здоровья является оно само. Возмещение здоровья деньгами либо дополнительным отпуском (без обеспечения их целевого использования) исключает эквивалентность.
По признакам обязательности ежегодного предоставления и оплаты дополнительные отпуска за занятость на работах с вредными и/или опасными условиями труда (ст. 117 [5]) отнесены к предназначенным для отдыха (ст. 107 [5]). Однако следует учитывать его причинную связь с занятостью в условиях труда, отличающихся от нормальных (по вредности, тяжести, опасности), а также факт установления его продолжительности специальным постановлением Правительства России [11] и другими нормативными правовыми актами (далее - для краткости и по аналогии с наименованием «специального стажа работы» в условиях, дающих право на компенсации и льготы, эти дополнительные отпуска будем условно назвать «специальными»). «Специальный» отпуск предоставляют работнику в лечебно-профилактических целях, чтобы «в какой-то степени компенсировать негативное влияние, которое оказывает на организм работника выполняемая им работа» [12], а «продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, установленная в Перечне (Списке) [11] для выполняющих ту или иную работу, занимающих ту или иную должность - это минимальная гарантия для работника любой организации, занятого на данной работе» [13].
Таким образом, «специальный» отпуск не только имеет конкретную целенаправленность, но и носит характер ограниченной компенсации.
Априори следует принять медицинскую обоснованность «специального» отпуска и дифференцирования его продолжительности в зависимости от тяжести, вредности, опасности и других условий труда, профессии и должности работника.
«Специальный» отпуск как объект притязаний на ликвидацию
Очевидно, что оплачиваемое работодателем отсутствие работника на рабочем месте отрицательно сказывается на сиюминутных экономических интересах работодателя при любой форме собственности, а потому «специальный» отпуск стал основным объектом притязаний на сокращение суммарной длительности ежегодного оплачиваемого отпуска.
Авангардную роль в возникновении этих притязаний сыграл Минтруд России, который предпринял попытку сокращения суммарной продолжительности отпуска за счет введения принципа поглощения «специального» отпуска основным (попытка была пресечена Решением Верховного суда России), а затем - путем существенного сокращения «специальных» отпусков продолжительностью 18 и более рабочих дней и практической отмены 6-ти и 12-дневных, а также передачи работодателю права на единоличное решение о предоставлении и продолжительности «специальных» отпусков. И хотя эти проекты Минтруда России не привели к законодательному подтверждению, они выявили тенденцию устремлений правительственного органа и создали почву для ставших традиционными нарушений трудового законодательства в организациях любых форм собственности.
Многолетнее выхолащивание сути «специального» отпуска привело к утрате им лечебно-профилактической значимости, а его предоставление - к восприятию работниками как неизменной и неотъемлемой добавки к основному отпуску, работодателем же - как объекта, допускающего субъективное регулирование.
Только практическая реализация защитных функций «специальных» отпусков при условии широкого признания их социальной значимости поставит заслон попыткам пересмотра продолжительности и порядка их предоставления, следовательно, станет одной из реализованных «гарантий, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений» (ст.164 [5]).
Однако мало подтвердить ускользающий от внимания компенсационный статус «специального» отпуска, следует наполнить его компенсационным содержанием. Для этого работодатель и работник должны быть реально обременены некоторыми правами и обязанностями по регламентации содержания «специальных» отпусков. Действующее законодательство предоставляет работодателю и работнику право использовать для этого локальные нормативные акты и коллективные договора.
Резерв системы профилактики вредных воздействий
Исходя из неизбежности вредных производственных воздействий (независимо от их величины, непрерывности либо дискретности) должно быть систематическим проведение лечебно-профилактических мероприятий как одной из форм «возмещения вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей» (ст. 22 [5]).
В числе основных принципов охраны здоровья граждан - «приоритет профилактических мер» и «доступность медико-социальной помощи» (ст. 2 [14]). Реализация этих принципов по инициативе работодателя предпочтительна не только потому, что входит в круг его обязанностей и что он владеет необходимыми материальными и финансовыми ресурсами, но и в связи с растущей пассивностью работников в сохранении и укреплении собственного здоровья, обусловленной ростом цен на товары и услуги (в т.ч. фармацевтические, лечебно-профилактические, медицинские и т.п.), нестабильностью экономического и социального статуса.
«Специальный» отпуск, как существенный и действенный фактор профилактики вредных производственных воздействий, профессиональных и общих заболеваний работников незаконно практически выпал из числа обязательных объектов управления безопасностью труда.
Необходимые и достаточные правовые основания для регламентации работодателем «специальных» отпусков
Для включения вопроса о «специальных» отпусках в число управляемых параметров охраны труда необходимо и достаточно применение следующих положений гражданского и трудового законодательства:
- о целях трудового законодательства, заключающихся в «установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей» (ст. 1 [5]);
- о задачах трудового законодательства, включающих «создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 1 [5]);
- об обязанности любой из сторон социального партнерства (представителей властных структур, работодателей и работников) строить свои взаимоотношения на «принципах уважения и учета интересов» (ст. 24 [5]);
- о праве гражданских и юридических лиц самим распоряжаться своими правами (ст. 9 [2]) с условием разумного и добросовестного осуществления этих прав (ст. 10 [2]);
- о возникновении гражданских прав и обязанностей «на основании, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности» (ст. 8 [2]).
Трудовой договор может содержать положения, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом или иными правовыми актами [15], при условии, что изменение обязательных для включения в трудовой договор (существенных) условий договора (в т.ч. «компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда») (ст. 57 [5]) по инициативе работодателя и без изменения трудовых функций работника не должны ухудшать положение работника и вводиться без его согласия (ст. 721, 74 [5]). Такие положения могут быть предусмотрены коллективным договором или соглашениями к нему при условии, что они приняты по согласованию с представительным органом работников и не снижают уровень прав и гарантий работников (ст.ст. 8, 9, 13 [5]).
Исходя из объективной выгоды и пользы для персонала сохранения здоровья работодатель вправе принять на себя дополнительные (прямо законодательно не предусмотренные) обязательства по профилактике вредных производственных воздействий на персонал и реализовать их без поручения работников (ст.980 [2]), т.к. действия, направленные на предотвращение опасности для жизни персонала, допускаются и против воли работников (ст. 983 [2]). Для расширения на персонал юрисдикции единоличного решения работодателю целесообразно воспользоваться указанным правом «действий в чужом интересе» только после уведомления работников (если эти действия предпринимаются в их отсутствие) и по истечении разумного срока для получения решения персонала об одобрении или о неодобрении предпринятых действий (ст. 981 [2]).
Действующее законодательство не препятствует рассмотрению «специального» отпуска как самостоятельного объекта администрирования, не препятствует установлению целевой формы использования такого отпуска по соглашению между работником и работодателем, не требует его предоставления одновременно с основным отпуском, а лишь включает его в перечень отпусков для исчисления общей продолжительности «удлиненного основного отпуска» (ст.115 [5]).
В отношении «специального» отпуска действуют и должны безусловно исполняться требования норм: об оплате, о ежегодном предоставлении, о запрете замены денежной компенсацией, о запрете разделения на части и о запрете отзыва работника из отпуска.
Ориентировочные положения по регламентации «специальных» отпусков
Цели и задачи
Цель локального нормативного документа, регламентирующего права и обязанности работодателя и работника, заключается в наполнении нормы ответственности за обеспечение здоровых и безопасных условий труда практическим содержанием для:
- снижения риска возникновения профессионального заболевания за счет уменьшения последствий влияния вредных производственных факторов;
- снижения возможных отдаленных негативных последствий для здоровья следующих поколений;
- снижения общей заболеваемости персонала за счет систематического стимулирования иммунной системы организма работников;
- повышения квалификации персонала в вопросах охраны труда;
- роста производственных показателей за счет повышения трудоспособности персонала и снижения потерь рабочего времени в связи с ее временной утратой;
- снижения размера взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- снижения доли материальной и моральной ответственности работодателя при возмещении вреда, причиненного здоровью работника производственно обусловленными факторами (ст.1064 [2]);
- избежания санкций и превентивных мер по прекращению или приостановке производственной деятельности (ст.1065 [2]).
Права и обязанности работодателя
Гражданское, трудовое законодательство и другие нормативные правовые акты не содержат положений, препятствующих исполнению работодателем своих обязанностей по обеспечению «санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников» (ст. 212 [5]), а именно:
- вносить предложения о включении в коллективный договор и включать в Правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.189 [5]) положение о статусе «специального» отпуска и порядке его использования;
- устанавливать обязательность прохождения профилактического курса в стационарных условиях профилактория персоналом, имеющим право на «специальный» отпуск;
- устанавливать порядок целевого использования «специального» отпуска для профилактики профессиональных и общих заболеваний;
- устанавливать продолжительность профилактического курса не меньше продолжительности «специального» отпуска (продолжительность курса может быть изменена одновременно с продолжительностью «специального» отпуска только на основании результатов аттестации рабочего места работника);
- увеличивать продолжительность «специального» отпуска за счет дополнительного оплачиваемого льготного (поощрительного) отпуска, предоставляемого организацией за счет своих производственных и финансовых возможностей (ст.116 [5]);
- вводить условия прохождения работником периодического, дополнительного либо внеочередного медицинского обследования;
- предоставлять работнику ссуду или кредит (безвозмездный, со скидкой, беспроцентный и т.п.) на дополнительные виды медико-профилактических услуг в профилактории;
- предоставлять работнику дополнительное время для прохождения полной программы обучения (повышения квалификации) с оплатой в размере среднего заработка, если длительность курса обучения превышает профилактический курс;
- предоставлять родственникам работника на условиях частичной либо полной оплаты или безвозмездно право пребывания в профилактории на период прохождения профилактического курса работником;
- возлагать на администрацию медико-профилактического учреждения ответственность за надлежащее обеспечение и исполнение положения о статусе «специального» отпуска методами прямого управления или договорных условий.
Права и обязанности работника
Работник обязан исполнять требования Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 21 [5]).
Работник должен быть вправе, по рекомендации врача, продлить профилактический курс за счет основного и льготного отпусков, отгулов и т.п.
Работник может быть освобожден от лечебно-профилактического курса в профилактории по заявлению в письменной форме с указанием уважительных причин. В числе объективных уважительных причин: наличие путевки на санаторно-курортное лечение, справка о прохождении стационарного лечения либо направлении на такое лечение. При субъективных уважительных причинах лечебно-профилактический курс может быть перенесен по согласованию с работником на другое время в пределах годового периода предоставления двух последовательных «специальных» отпусков.
Отказ работника без уважительных причин от ежегодной профилактики профессиональных заболеваний может повлечь переквалификацию его действий по причинению вреда здоровью в разряд умышленных (с вытекающими из этого юридическими последствиями) и должен быть учтен:
- при решении вопросов о профессиональном росте в связи с возрастающим риском утраты либо снижением трудоспособности работника, а также в связи с непрохождением им курса повышения квалификации по санитарно-гигиеническим и лечебно-профилактическим вопросам защиты от вредных воздействий производственных факторов;
- как проявление работником грубой неосторожности, учитываемой при расследовании профессионального заболевания в качестве основания для снижения размера возмещения вреда, причиненного здоровью;
- как отказ работника от преимуществ на оставление в штате организации при сокращении численности персонала на любом законном основании.
Социальная экономика
Вред, обусловленный условиями труда, принято оценивать для работника с медико-биологических и моральных позиций, а для работодателя - с материально-финансовых. Такой подход некорректен, т.к. снижение трудоспособности работника имеет существенные материальные последствия как для работодателя, так и для самого работника и его семьи. В случаях профессионального заболевания, инвалидности и т.п. работника цена преодоления последствий для обеих сторон многократно увеличивается.
Учитывая, что «работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда» (ст.226 [5]), рост составляющей этого финансирования, направленной на персональную охрану и укрепление здоровья каждого работника, а также бесплатное бытовое обеспечение его в профилактории в период «специального» отпуска, предоставление набора бесплатных лечебно-профилактических услуг - один из элементов существенного повышения реальной заработной платы работника.
Сохранение и улучшение здоровья персонала - один из прямых способов повышения прибыли работодателя за счет повышения трудоспособности персонала и сокращения потерь рабочего времени и опосредованных способов - за счет повышения ценности нематериальных активов.
Не исключено, что лечебно-профилактические подразделения организаций могут в короткий срок стать, по крайней мере, самоокупаемыми, а создание новых или реорганизация существующих способны остановить процесс ликвидации и содействовать возрождению системы медицинского обслуживания персонала предприятий и детских оздоровительных учреждений.
Разрешение коллизий
Принятие работодателем одностороннего решения об обязательном целевом использовании работником «специального» отпуска может сопровождаться столкновениями интересов сторон. Причиной неприятия этой нормы работником может служить лишь инерция использования «специального» отпуска по собственному усмотрению.
Законодательством предусмотрено право граждан и юридических лиц самим распоряжаться своими правами (ст. 9 [2]) с условием разумного и добросовестного осуществления этого права (ст.10 [2]). Очевидно, что тезисы о разумности сохранения здоровья работника и добросовестности исполнения своих обязанностей как работодателем, так и работником, не противоречат указанным нормам.
В случае возникновения коллизии в вопросе о признании целевого назначения «специального» отпуска обе стороны трудовых отношений вправе стать инициаторами рассмотрения трудового спора в соответствующей комиссии, трудовом арбитраже либо суде (ст.ст. 382, 404 [5]).
Возмещение вреда
«Обязательность возмещения вреда, причиненного здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей» входит в число основных принципов трудовых и иных, связанных с трудовыми, отношений (ст. 2 [5]). Для наступления обязанности возмещения вреда необходимо наличие состава нарушения, включающего: наступление вреда; противоправность поведения причинителя вреда; причинную связь между указанными условиями; вину причинителя вреда.
Работодатель может быть освобожден от ответственности полностью или частично (кроме случаев, когда законом «предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда» (ст. 1064 [2]) по следующим основаниям: если вред возник вследствие умысла потерпевшего; если грубая неосторожность самого потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда (ст. 1083 [2]). В отсутствие прямых свидетельств и заключения медико-психиатрической экспертизы доказательство умысла работника в нанесении вреда собственному здоровью (например, с целью самоубийства) представляется весьма трудной задачей. При грубой неосторожности нарушаются обычные, очевидные для всех требования, предъявляемые к лицу, осуществляющему определенную деятельность. При простой неосторожности, наоборот, не соблюдаются повышенные требования, предъявляемые к лицу, совершающему какое-либо деяние [15]. Требование использовать «специальный» отпуск в лечебно-профилактических целях так же, как, например, обязанность «правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты» (ст. 214 [5]), не может быть отнесено к разряду повышенных, следовательно, нарушение этого требования должно быть квалифицировано как грубое.
В настоящее время при отсутствии официального признания целевого использования «специального» отпуска в качестве нормы, обязательной для исполнения сторонами трудового договора, разрешение коллизий об ответственности за последствия необеспечения либо нецелевого использования этого отпуска (возмещении вреда, причиненного здоровью) возможно только в судебном порядке.
Профилакторий и его функции в реализации целевого использования «специального» отпуска
Резервом организаций для придания профилактическим мероприятиям нового качества и эффективности является использование находящихся в ее структуре медико-профилактических учреждений (санаториев, профилакториев) либо приспособление для этих целей других подразделений (например, сезонно функционирующих детских оздоровительных лагерей, баз отдыха и т.д.).
Прямое назначение профилактория - оказание по рекомендованному врачами и утвержденному работодателем перечню медико-социальной помощи в рамках системы социальных, медицинских и воспитательных мер, направленных на предотвращение заболеваний путем повышения устойчивости организма к воздействию неблагоприятных факторов производственной среды (первичной профилактики), а также для восстановления нарушенных функций организма и трудоспособности, социальной адаптации (реабилитации) работников после перенесенных ими болезней и травм.
Функции лечебно-профилактических учреждений могут быть расширены за счет проведения на их материальной и профессиональной основе обязательных периодических медицинских осмотров и обследований (ОПМО). При этом может быть реализовано право каждого работника на «внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования)» (ст. 219 [5]). Цели ОПМО, заключающиеся в «динамическом наблюдении, выявлении начальных форм профессиональных и общих заболеваний, своевременном проведении профилактических и реабилитационных мероприятий» [16], могут быть достигнуты успешнее, если для персонала, занятого в особо вредных и опасных условиях труда, по решению органов местного самоуправления будут введены «дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований)» (ст. 213 [5]).
В случае необходимости по рекомендации врача работнику может быть выдано направление в профильное стационарное лечебное учреждение либо предоставлена на возмездной (частично возмездной или безвозмездной по решению работодателя) основе медицинская услуга приглашенным специалистом.
При выявлении у работника нарушений здоровья медперсонал профилактория конфиденциально предоставляет работодателю сведения, «которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции» (ст. 88 [5]) и обоснованные рекомендации об ограничении его трудовой деятельности либо условий труда. На профилакторий может быть возложена обязанность по реализации права работника «в доступной для него форме получить имеющуюся информацию о состоянии своего здоровья, включая сведения о результатах обследования, наличии заболевания, его диагнозе и прогнозе, методах лечения, связанном с ними риске, возможных вариантах медицинского вмешательства, их последствиях и результатах проведенного лечения» (ст. 31 [14]), а также на «получение достоверной информации о существующем риске повреждения здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и/или опасных производственных факторов» (ст. 219 [5], ст. 19 [14]).
При отказе работника от курса профилактики (на любой его стадии) профзаболевания работнику в доступной для него форме должны быть разъяснены возможные последствия. Отказ с указанием возможных последствий оформляется записью в медицинской документации под роспись работника и медицинского персонала.
Персонал профилактория организует гигиеническое просвещение и обучение (повышение квалификации) работников методам предотвращения или минимизации воздействий на здоровье вредных производственных факторов, методам индивидуальной профилактики, оказанию первой помощи и т.п. в рамках специального раздела программы обучения и профессиональной подготовки (ст. 196 [5]).
Организация, владеющая профилакторием, вправе использовать его для возмездного оказания лечебно-профилактических, консультационных, информационных, по обучению персонала и других услуг сторонним организациям (ст. 779 [2]).
БИБЛИОГРАФИЯ *)
1. Конвенция МОТ 155 «Конвенция о безопасности и гигиене труда и производственной среде». Ратифицирована 11.04.1998.
2. Федеральный закон «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 № 51-ФЗ.
3. Федеральный закон «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 № 196-ФЗ.
4. Федеральный закон «Уголовный кодекс Российской Федерации» от 13.06.1996 № 63-ФЗ.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
6. Закон города Москвы «Об охране труда в городе Москве» от 12.03.2008 № 11.
7. Безопасность жизнедеятельности. Безопасность технологических процессов и производств (Охрана труда): Учеб. пособие для вузов / П.П. Кукин, В.Л. Лапин, Е.А. Подгорных и др. - М.: Высш. шк., 1999. - 318 с.
8. Шаприцкий В.Н. Разработка нормативов ПДВ для защиты атмосферы. Справочное изд. - М.: Металлургия, 1990. - 416 с.
9. Предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны. Гигиенический норматив ГН 2.2.5.686-98 (утв. постановлением Главного государственного врача РФ от 04.02.1998 № 4).
10. ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны.
11. Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».
12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: «МЦФЭР», 2002. - С. 393.
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002. - С. 277.
14. Федеральный закон «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» от 22.07.1993 г № 5487-1 (в ред. Федерального закона от 02.03.1998 № 30-ФЗ).
15. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части второй (постатейный) / отв. ред. О.Н. Садиков.- М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ, издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 1996-С. 684.
16. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации «Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами. Приложение № 3» от 16.08.2004 № 83.
Э.Л.Мендельсон, эксперт-консультант АСОТ
Н.В. Жигулина,гл. специалист отдела правового обеспечения Филиала ФСС № 19 г. Москвы
* Терминология указанных и других источников дана по изданию: Мендельсон Э.Л. «Официальная терминология трудовых отношений и безопасности труда. Словарь-справочник. - М.: Изд. «Безопасность труда и жизни», 2005, 976 с.», содержит более 16000 дефиниций из более 600 первоисточников.
|
